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企业管理:善用法律慎拟规则         
企业管理:善用法律慎拟规则
[ 作者:未知 | 转贴自:企业研究——财智 | 点击数:8550 | 更新时间:2005-9-11 | 文章录入: ]

经济活动的活跃带来的是社会繁荣,但同时也会暴露不少问题,逐渐增加的劳动争议案件就是其中之一。

据上海工商部门统计,截至2003年6月底,全市有公有制企业146.863户,其中今年上半年新增4,206户;私营企业224,641户,上半年新增44,709户;外商投资企业共22,590户,上半年新增1,930户。由此统计.上海目前有各类企业近40万家,而且今后几年的增长势头依然迅速。

  这儿还有另一组数据,据上海市劳动和保障部门统计,今年上半年有关部门受理的劳动争议案件数较去年增长25%,其中私营企业增长80%,外企增长15%,与此同时国企呈下降趋势,下降了不到1%。

经济活动的活跃带来的是社会繁荣,但同时也会暴露不少问题。逐渐增加的劳动争议案件就是其中之一。当然,不能绝对地认为,劳动争议的急剧上升是社会不安定的表现。从另一个层面来看,也反映了个人和企业法制意识的增强。

 外企、民企将成劳动争议“主力军”

1995年,《劳动法》正式颁布执行,而后上海市劳动部门开始成立劳动争议仲裁处,以调节和处理劳动关系。而在劳动法施行以前,都是通过信访渠道调节员工和企业间的纠纷。

  劳动争议案件数量的迅速上升有着时代特征。上一世纪九十年代以后,伴随经济体制的改革,国有企业用工制度也进行了根本的变革,从原先的“铁饭碗”到合同制,劳动合同成为矛盾的焦点,引发了关于劳动合同的争议。随着市场经济调控作用的加强,企业掌握了更多自主权,从过去工资增长都由政府统一调配,到拥有自主的用工权、增加工资的权力,随之争议发生的可能性也就增大。

  据上海万隆劳动保障咨询有限公司总经理全小雷介绍,在万隆代理的劳动争议案件中,主要集中于三种类型第一类是关于劳动报酬的争议,比如加班、解除劳动合同经济补偿等;第二类是社会保险,主要集中在企业少缴或不缴纳员工社会保险。从2001年到 2002年,上海市劳动部门连续两年抽查企业为员工缴纳社会保险情况,抽查结果2001年共补交了7个多亿 (共抽查3000家企业),去年补交了10个多亿(抽查 6000家企业);第三类是劳动合同争议。这三类中社会保险争议案件增长的幅度最大,较去年增长12256,其次是劳动报酬,增长70%,劳动合同争议增长49%。

  劳动争议案件的增长从现阶段来看,主要还是集中于外资企业(尤其是中小型企业)和民营企业。国企由于第一轮改制已基本完成,已积累了丰富的经验,而且国企在法律法规方面的信息渠道比较畅通,今后几年将呈下降趋势。因而,今后劳动争议的主要策源地将是外企和民企。

成立于1992年,作为上海市最早从事劳动争议咨询单位的上海市劳动咨询事务所,其早期咨询需求都来自外企。进入上海的外企并无中国企业传统意义上的“主管单位”,因而信息来源受到限制。据事务所副主任丁国平介绍,投资规模在千万元以上的企业在重视法规方面做得比较好,而投资规模在几百万元以下的企业容易出现各类问题。

渠道不畅 意识不强 法规不全

导致劳动争议案件增加的原因可以从员工和企业两方面来看。

随着社会法制的健全,尤其是上海这座国际化大都市,员工可以通过多种渠道获取信息,其我维权意识增强。

从企业方面来看,从主观上,部分中小外企、私营企业在发展过程中有意不按法律办事,为降低劳动力成本故意不缴纳员工社会保险,而且各地对企业执行法律法规的检查力度不一,也是造成劳动争议案件上升的原因。

另一方面涉及到管理观念,外企更多是依据西方管理理念处理人事问题,从而引发争端。丁国平告诉记者一个这样的案例,有一家外资企业对操作机械的员工的安全操作有相当严格的规定,比如不允许用叉车载入,因为在外方看来这种行为蕴含着相当大的危险性,一旦发生事故很可能危及人的生命。但中方员工却不以为然,依旧发生了员工搭乘叉车事件。于是,外方要求立即解除与员工的合同,而员工认为搭乘叉车并没有引起任何事故,也没有对企业造成经济损失,这种管理过于严格,解除合同根本不合理,由此双方发生了争议。

从客观上来说,很多企业获取信息渠道的不畅通是导致争议案件频发的重要因素。对此,曾经在上海市劳动部门工作过的全小雷道出了其中缘由:是由于管理体制发生变化而产生的问题。以前信息渠道呈垂直发布过程,每家企业都有上级单位,劳动部把文件发到相关行业或地区的管辖部门,如轻工业局,再由管辖部门发到下面的行政性公司,最后发到企业。但随着整个经济体制的改革,很多外资企业、私营企业没有上级主管部门,而劳动部门发文件还延续着传统的发布方式,所以很多新兴企业根本看不到文件。即使有些企业能从网上看到相关条文,但缺乏专家的讲解和学习,对法规的理解不健全。

除了信息渠道不畅外,丁国平还谈到了企业所面临的市场环境。由于市场竞争的考验,企业的经营业务和组织业态都会随着市场的变化和竞争不断进行调整,肯定带来组织构架的和职位的调整,在这个过程中,往往需要变更劳动合同,或者没有条件延续原来的劳动合同,于是很容易和劳动者由于沟通不畅、员工的不理解、再就业的压力在和员工变更劳动合同和协商解除劳动合同方面产生矛盾,也容易产生危机。

此外,国家相关法规的不健全也是引发争议的一个因素,在处理劳动争议方面除了《劳动法》,各地主要通过地方立法来调解,所以各地在劳动法规方面的差异也造成了劳动争议案件的多样化。

多管齐下创双赢结果

在现代企业,倡导的是员工和企业相互协作的方式。企业希望籍由员工的知识、技能和成长为企业创造效益、创新成果以及保证持续稳定的发展,而员工以希望能在企业这个环境中实现自身的价值和愿望。因而,双方都不希望走上仲裁或诉讼的道路,尤其是企业,一旦败诉不仅仅是经济上的损失,企业的整个管理将失去权威性,其隐性损失更大。

那如和避免发生劳动争议呢?常年从事劳动争议咨询的业内人士给出了建议。

企业要避免走上诉讼的道路,作为企业经营管理者首先要树立法律意识,这里所指的法律意识不仅指在雇佣员工和缴纳社会保险上要遵循相关法规,企业也可依据法律保护自身权益。企业可以通过网上查询,劳动部门的咨询电话(上海市劳动保障咨询电话: 12333),还可订阅一些杂志或报纸了解新的法规。也可参加一些专业机构举办的,由参与法规和政策制定的专家主持的培训和辅导。

第二,企业要有比较健全的规章制度,包括规章制度必须有效的程序才能生效。而外企在拟定相关制度时,除了体现企业的管理文化外,还应适当地考虑当地文化。

第三,从业人员要掌握相关的法律法规知识,避免由于企业对信息把握的不正确和执行中把握得不正确而造成对企业利益和名誉受到伤害。举个简单的例子,某外商独资企业在员工医疗期满后希望解除与员工的劳动合同,劳动法有明确规定,如果员工医疗期满仍不能出勤,不能胜任企业安排的其他工作,企业可以与其解除合同。但上海的地方法规也很明确地指出,企业单向解除合同时应书面通知工会,但这家企业没有给HR这方面的指导,致使人事部门作出了单向解除的决定,员工依据法律起诉公司的违规行为,使原本理由充分的公司处于被动。

第四,一些企业过于频繁地调整人事干部,造成执行的不连续,容易产生人事危机。所以企业要保证人事干部的稳定,人事危机发生率就比较低。

第五,企业除了要重视HR部门的培训之外,还要重视其他部门管理。企业业务部门主官比较重视业务领域的管理,通常会忽视对劳动政策和人事政策的理解,往往会出现由于业务主管不正确地处理人事关系而激化人事危机,最典型的是业务主管直接告诉员工:你可以不用来上班了!有的甚至就马上没收把员工的钥匙和办公用品。而员工会把其主管在人事方面的决定都看作是公司的决定,这时候产生争议的目标直接就是公司。一旦此类事件发生后,再交有人事部门处理时,企业已经陷于被动局面。因而,企业必须对掌握用人权和管理权的主管进行人事政策方面的培训,以避免争端发生。

第六,还是要依靠专业的律师和咨询机构来为企业出谋划策,提供专业意见,这样才能减少劳动争议事件的发生,一旦发生人事危机也能妥善处理,将损失降到最低。

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